Wie eine positive Candidate Experience zum Sieg im War for Talents führt

Ein neuer Montag, ein paar wenige neue Bewerbungsunterlagen und endlich, mittendrin, ein Lichtblick! Der eine Bewerber, dessen Profil scheinbar perfekt zu den Anforderungen des Unternehmens passt. Schnell dem Bewerber eine der standardisierten Einladungsmails senden. Bis zum Vorstellungsgespräch sind es noch zwei Wochen, da bleibt genug Zeit sich auf das Gespräch vorzubereiten. Denkste!

Der Tag ist schneller gekommen als gedacht. Der Bewerber sitzt bereits gegenüber. Wie war der Name nochmal? Und studiert wurde in München oder war es doch Mannheim? Ach, nicht schlimm, der Bewerber braucht den Job mindestens genau so dringend wie hier ein neuer Mitarbeiter gebraucht wird. Denkste!

Drei Wochen Reaktionszeit erscheinen sicherlich professionell. Es gibt schließlich eine Anzahl an Bewerbern. Dann aber geht die Email raus – „Wir haben uns für dich entschieden.“.

Es kommt eine Antwort zurück: „Danke für die Rückmeldung. Ich habe mich allerdings gegen Ihr Unternehmen entschieden.“. Ein Schock. Was ist denn bloß schief gelaufen?

War for Talents – der Bewerber ist König

Die Suche nach qualifizierten Mitarbeitern wird heutzutage nicht umsonst als War for Talents bezeichnet. Was früher nur dem Kunden galt, gilt heute auch für Bewerber – der Bewerber ist König.

1998 führte der amerikanische Direktor von McKinsey Ed Michaels den Begriff War for Talents ein, um das Ringen und Umwerben von jungen Talenten auf dem konkurrierenden Arbeitsmarkt zu beschreiben. Unternehmen durchlaufen einen Fachkräftemangel und sind somit in den Krieg gezogen.

Als Ursache gelten oft die sinkende Geburtenrate und die daraus resultierende sinkende Absolventenrate.

Um in diesem War gewinnen zu können, müssen sich Unternehmen immer mehr an die Bewerber anpassen. Viele Unternehmen tun sich allerdings schwer damit, dem Bewerber so viel Macht zugeben. Doch sprechen wir nicht von dem, was der Bewerber will. Vielmehr geht es um das, was der Bewerber braucht, um den Bewerbungsprozess nicht vorzeitig abzubrechen.

Candidate Experience

Das einleitende Bespiel stellt keinen Einzelfall dar. Was da schief gelaufen ist, ist manchen Unternehmen nicht bewusst. Eine negative Candidate Experience, das heißt Wahrnehmung des gesamten Bewerbungsverlaufs, führt heutzutage oftmals zu Absagen – allerdings nicht von den Unternehmen aus. Die Candidate Experience (Kandidatenerfahrung) leitet sich von der Customer Experience (Kundenerfahrung) ab, bei welcher Optimierungen zur Befriedigung der Kundenbedürfnisse durchgeführt werden.

Die Candidate Experience läuft über viele verschiedene Kontaktpunkte, angefangen bei der Ausschreibung der Bewerbung, über die erste E-Mail Rückmeldung bis hin zum face-to-face Interview. All diese Erfahrungen prägen die Wahrnehmung und letztendlich die Entscheidung des Kandidaten.

Zuallererst muss Unternehmen bewusst werden, dass Kandidaten heutzutage größtenteils online nach Vakanzen schauen und die Darstellung der Karriere-Seite dabei eine große Rolle spielt. Sind Ausschreibung und Karriere-Seite nicht ansprechend, hört dort auch schon die Bewerbung auf.

Zudem brechen viele Bewerber den Prozess ab, sobald sie auf komplizierte umfangreiche Bewerbungsprozesse stoßen. Lange Fragebögen oder Bewerbungsformulare mit etlichen Pflichtfeldern und beschränkte Auswahlmöglichkeiten, wodurch die eigene Person gar nicht wirklich ausgedrückt werden kann. Ein simpler Bewerbungsverlauf per E-Mail oder Anschreiben und Lebenslauf über die Karriere-Seite versenden sind hier deutlich die Sieger.

Transparenz und Eifer der Unternehmen erhöhen ebenfalls die Candidate Experience. Keine Antwort nach der Bewerbung zu erhalten, wochenlang auf eine Rückmeldung warten zu müssen oder auch eine standardisierte E-Mail tragen oft zu einer negativen Erfahrung des Bewerbers bei. Auch im Dunkeln stehengelassen zu werden was den weiteren Bewerbungsprozess und die Anforderungen der Unternehmen angeht wirkt oft schlecht auf den potenziellen Kandidaten. Solche Informationen sollten Unternehmen auf Ihren Karriere-Seiten transparent zur Verfügung stellen.

Bewerber schätzen Organisation der Unternehmen und Kontakt auf Augenhöhe. Unternehmen sollten darauf achten, eine Botschaft an den Bewerber zu senden, die dem Unternehmen entspricht und positiv zum Employer Branding beiträgt.

Vor der Bewerbung ist nach der Bewerbung

Um allerdings überhaupt Teil einer Candidate Experience sein zu können, muss es einen potenziellen Bewerber geben. Dass ein Kandidat sich überhaupt die Mühe macht, in einem Unternehmen nach Vakanzen zu schauen, oder mit der Überlegung spielt, in einem bestimmten Unternehmen zu arbeiten, setzt voraus, dass der Kandidat das Unternehmen kennt oder zumindest mal davon gehört hat. Im heutigen War for Talents ist es daher ebenfalls wichtig, sich als Unternehmen entsprechend zu positionieren, um Bewerber auf sich aufmerksam zu machen und bestenfalls frühzeitig Kontakte zu Talenten zu knüpfen.

Firmenkontakt-, Job- und Karrieremessen finden seit einigen Jahren regelmäßig statt. Besonders Karrieremessen ziehen oft hunderte motivierte und interessierte Besucher an. Ein gut platzierter Stand auf solch einer Messe gepaart mit freundlichen, informierten und aufgeschlossenen Unternehmensvertretern locken Kandidaten an. Darauf folgende Gespräche sollten Unternehmen nutzen, um sich innerhalb kürzester Zeit zu präsentieren und dem Gegenüber das Unternehmen schmackhaft zu machen. So können interessante Kontakte geknüpft und idealerweise auch Kontaktinformationen gesammelt werden, die im weiteren Verlauf genutzt werden, um Talente auf Vakanzen aufmerksam zu machen.

Social Media ist in der heutigen Weltzeit kaum mehr Wegzudenken. Auf diesen Zug sollten auch Unternehmen aufspringen. Die Onlineprofile und Netzwerke der Nutzer machen es möglich Interessengruppen zu identifizieren. Dies kann dann genutzt werden, um gezielte Werbungen zu platzieren oder Inhalte zu teilen und Beiträge zu bewerben. So kann mit kleinem Budget eine große Anzahl an potenziellen Kandidaten erreicht werden.

Wenn der Prophet nicht zum Berg kommt, muss der Berg zum Propheten kommen.

Dieses Sprichwort wird heute vermehrt in die Tat umgesetzt. Wenn Bewerber nicht zu den Unternehmen kommen, gehen die Unternehmen zu den Bewerbern. Und wo findet man passendere Kandidaten, als an den entsprechenden Fakultäten der jeweiligen Universitäten? Ob Informationsstand, Aushang oder Kennenlern-Event mit Bratwurst auf dem Universitätsgelände, ein aktives Zugehen der Unternehmen auf die Studenten bleibt mit Sicherheit in Erinnerung und bietet viele Möglichkeiten, passende Kontakte zu knüpfen.

Unser Goldener Tipp kommt aus eigenen Reihen und hat sich schon oft bewährt – außergewöhnliche Karriere-Events. Wenn Unternehmen potenzielle Bewerber zum Skifahren oder Klettern einladen und in ehrlicher, entspannter Atmosphäre Kontakte knüpfen, wecken sie das Interesse des Kandidaten, bleiben in Erinnerung und können sich von ihrer persönlichen Seite zeigen. Dies kann sowohl in einem individuellen Format als auch im Verbund mit mehreren Unternehmen stattfinden.

Auch Bewerber sagen ‚Nein!‘

Unternehmen sollte bewusst sein, dass Bewerber heutzutage vermehrt auch ‚Nein!‘ sagen. Da die Anzahl der Stellen größer ist als die Anzahl der qualifizierten Bewerber, können Talents zwischen Arbeitgebern wählen. Es geht schon lange nicht mehr nur darum ‚einfach einen Job zu bekommen‘. Aus diesem Grund nehmen Bewerber auch nur den Job an, von dem sie tatsächlich überzeugt sind oder bewerben sich nur bei Unternehmen, von denen sie einen positiven Eindruck haben.

Unternehmen, die dies verstanden haben und genug Wert auf die Candidate Experience und die entsprechende Positionierung legen, werden als triumphierende Sieger aus dem War for Talents hervorgehen.

By | 2018-03-16T09:19:44+00:00 7 Februar 2018|